未来优秀CEO与本土化(7)
时间:2023-05-27 作者:张志军 点击:次
一手给尊重，一是抓监控 大凡有才之士，都有极强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感，有独立处理问题的能力和解决问题的方式。CEO应充分信任他们，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。“信而不疑”是一种强大的凝聚力。因为信任不是单方面的，你给别人以信任，才能换来别人对你的信任；你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢，而又肝胆相照的人才。 在实际开展工作的过程当中，在下属的职权范围内的事，要放手地让他去做，但也绝不能放松监控。在本土化利益的影响下，“权利导致腐败，绝对的权利导致绝对的腐败”，因此对过程的适当控制是必须的。当然这种监控是在在制度、程序上的监控，而不是听非正常渠道的小报告。这样既大胆使用，又加强监控，使下属感到既有动力，又有压力，由此获得持久的支持和拥护。 一面是树威，一面是随和 为保障政令畅通，树立自已的威信是必要的。但是，在树立威信的同时，绝不能高高在上，摆架子。 1.不要自以为是，妄自尊大。在和下属讨论问题时，谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的办法去做。当下属提出反对或难听的意见时，要耐心倾听，让人家把话说完，然后加以分析，修正自已的意见。即使下属的意见不正确，也要谦和地听下去，然后给以必要的解释，说服和帮助，决不充耳不闻或横加指责。 2.要敢于解剖自已，反省自已，这样做不仅丝毫无损于管理者的威望，反而更使下属亲近和信任。 3.在明知对方的意见不对时，要积极地拿出正确的意见来循循善诱、说服和帮助对方，切不可以势压人，以权压人。 4.善解人意，主动沟通。在与下属共处时，为了消除下属的紧张、拘谨，做为首席执行官应善解人意，以主动的姿态，真诚的态度，风趣的言谈，制造出和谐轻松的气氛，缩短彼此的心理距离。这样既建立起管理者平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把管理者视为知已，从而敞开思想，以心交心。 一面是不拘一格，一面是求贤不求全 有人曾打过一个形象的比喻，CEO就好比是一个教练，他所做的工作就是两件事，即一是找到正确的方法，二是把正确的人放在正确的位子上。正所谓古人所言，“使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠”。因此CEO必须善于发掘人才，并建立起提拔人才的有效机制。在不拘一格用人时，务必注意求贤不求全。“水至清则无鱼”，招贤不能苛求，否则就留不住人才。 一面是广开言路，一面是实地调查 上天为什么给人两个耳朵、两只眼睛，一张嘴巴？目的就是让我们多听多看少说！要了解市场的真实情况怎么办？要了解公司员工的真实想法？要规划未来的战略？这些都需要CEO去认真地听！……只有了解到各方面的真实想法，CEO才能制定行之有效的方案，从而解决问题。 但在广开言路的同时，要注意判断分析，要深入实地调查。绝不可官僚主义，偏听偏信，为小人所误导，为表面现象所误导，为虚假的报表所误导。宗庆厚为什么能率娃哈哈团队与列强争霸？就在于他一年有两百天在市场上，最准确最及时地把握了市场。” 倘若你修炼好了以上几点“两手”准备的功夫，则一定能在本土化管理中做到“人不忍欺，人不能欺，人不敢欺”，从而成为一名优秀CEO，并能率领你的团队取得一个接一个成功。 CEO必读：裁员是祸兮，还是福兮？ 据去年11月14日《重庆晚报》报道，“我国下岗工人方面的矛盾为何这样多，主要是企业一味追逐效益，实施裁员增效造成的。”那么到底裁员是增效了还是存在在弊端，是符合国情，还是不符合国情？对于这个问题，很多企业家都还在讨论。不过不久前，中国经济学界泰斗、北京大学光华管理学院院长厉以宁，却毫不客气“批判”目前的企业裁员增效方式。 厉以宁院长一针见血地指出了“裁员增效”中存在的弊端，说裁员增效“不科学”。他指出：我国有10几亿人口，就业压力本来就大，裁员肯定会使失业人员越来越多；其次，很多人搞不懂的“4050”人员，恰恰反映出人力资源的浪费；裁员增效对经济还有负作用，失业人员一多，会积聚很多社会矛盾，使经济工作无法正常开展，从而影响国家宏观经济的稳健发展。 |