人事管理艺术(5)
时间:2023-05-08 作者:张志军 点击:次
个人的基本情况部分要说明报名者每天早上来上班需花费多少时间。因为商店的开门时间是非常严格的，店方当然希望职工在上下班的交通方面没有问题。这看起来好像是小事，但它却可能使那些其它方面都不错的职工在工作很短一段时间后就主动辞职。 受教育的情况之所以要填写在表上，是因为零售业虽然是以手工劳动为主的行业，但在大多数情况下也需要看商品说明书、开发票，有时还要保管一些需用一定科学知识来保管的商品。值得注意的是，有些商店过分追求高学历，结果反而效果不好。 在挑选新职工的过程中，过分看重报名者的兴趣爱好固然不对，但其中有些迹象我们应认真考虑。如果一个报名者其他方面都非常合适，却有一种爱好非占用星期天不可，这时就需要忍痛割爱了。 招聘面谈 一份书面材料所提供的情况是非常有限的，而面对面的交谈则能使店方掌握大量情况。为保证面谈的效果，必须认真做一些准备工作。首先是为每一个报名者安排一个会面的时间，即使对临时工也应如此。在谈话过程中，必须保持对整个谈话内容的控制。为了节省时间，最好在很短的时间内进入正题，尽量让应聘者多讲。店方代表在交谈中应该保持客观，不带任何偏见。因为无论是积极的偏见还是消极的偏见，都可能大大影响店方对报名者做出客观的评价。招工面谈可以按照下列步骤进行： ★开场白； ★简单介绍商店和顾客的情况； ★根据求职登记表向报名者提问； ★用事先准备好的特殊问题向报名者提问； ★让报名者就该工作尚不清楚的地方提问； ★就前面的谈话内容所引发出的问题提问； ★告诉报名者通知是否录用他（她）的准确时间。 对于每一个报名者，无论他（她）最后是否被录用，都应该在进行面谈和宣布录用结果时，显得正式而有礼貌，让他（她）感到对他（她）的待遇是公正的，从而对商店产生好的印象，保证其本人及其家庭、朋友以后经常光顾本店。如果这样的话，挑选职工本身也是一种销售，只不过它销售的不是实物商品，而是企业形象罢了。 商场员工的定期培训和内部沟通 在以前，大家一提到培训和沟通，人们首先想到这是人力资源部的事。很多零售业的直线经理也将员工培训和沟通看作是管辖范围之外的事情。在他们看来，他们的职能只是监督整个企业的运做，或者是提供客户服务等。然而，这是一种误解。 伴随着零售业的竞争加剧，很多商家都意识到了员工的定期培训和内部沟通是一个企业发展的重中之重，没有优秀的员工，根本就没有竞争力。所以这也是各级主管的份内职责，而且，直线经理或店长在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。因为他们比其他人更了解其下属的长处和短处、更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。 定期培训 成功的公司利用每一次机会向其员工提供定期的培训。但是，许多小商店的老板很短视，把坚持定期培训看作一种浪费而不是对未来的投资。参加展销会或母公司发起的经销商大会就是一个例子。通常来说，派员工参加这些会议的都是在整个集团中业绩比较好的公司，这些公司的老板或经理希望其职员学得越多越好，没准儿还会引发一些新思路。而相反地，一些业绩不好的公司却很少派其职员参加这样的培训。当今技术进步如此之快，商品更新换代的速度也随之加快了，这使职员们面临的挑战更加巨大。坚持进行定期培训可以让你的员工随时知道商品发展的程度，使你在市场中保持竞争力。下面的这些思路可以帮助老板和经理们为其员工提供定期培训。 ★鼓励员工阅读贸易刊物 贸易刊物通常会介绍一些新商品及一些专业知识，通常有商品用途及特性的介绍。如果公司有这些资料，员工们可以在消费者杂志、报纸或贸易刊物上看到新商品。这些公众刊物可以放在柜台上或休息室里，而且要鼓励员工们阅读这些刊物。 ★派员工参加展销会 |