批评的艺术(11)
时间:2022-12-20 作者:李娜|龚雪莲 点击:次
1.以客观、严肃、平静的方式面对员工 领导者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者的领导应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。更不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力，这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。 2.允许员工陈述自己的看法 无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的？如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。 3.讨论不针对具体人 批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，要向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。 4.指明问题所在 当你与员工坐在一起时，要明确指出当事人违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述、界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。 5.对今后如何防范错误达成共识 批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。 6.有效控制讨论会 在人际交往中，人们都希望开放式的对话，希望抛开控制而制造一种双方平等的沟通气氛。但在实施批评时却不一样。因为，违规者会利用一切机会将你置于劣势。也就是说，如果你不进行控制，他们就会控制局面。对员工的批评就是在权力基础下的活动，要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。既要让员工从自己的角度陈述所发生的事情，还要抓住事实真相，不要让他们干扰你或使你偏离目标。 7.逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响 选择什么样的惩罚手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的则做开除处理。需要强调的是，你所选择的惩罚手段应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大？对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过？他过去是否有过类似的违规行为？对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。 对下属的否定和批评是为了根除工作中的错误，帮助下属纠正错误的思想、心态和方法。如何在适当的时候提出中肯的忠告，是领导者必须讲究的批评艺术。无根据的、随意的、无关紧要的批评只会导致消极的后果。所以，一定要注意对下属批评的禁忌。 （1）忌言辞激烈、粗暴尖刻。每个人都有自尊心，对下属的粗暴批评只会加重他们对工作的逆反心理，使他们心中充满了不服和反感，不利于问题的解决。 （2）不要毫无原则地姑息迁就。没有原则地听之任之，表面上好像是领导者宽容大度，实际上是一种养痈遗患的做法，“千里之堤，溃于蚁穴”，领导者一时的心软和麻痹，为其犯更大的错误提供了条件，貌似爱之护之，实际上是害之祸之。 （3）避免不分场合当众批评。鲁莽粗暴的批评只会引发下属的不满和哀怨，领导者随便行使权利、耍威风的批评风格会使问题更加复杂。讲究语言艺术的领导者总是能够随机应变，创造出一个否定和批评下属的好时机。 |