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合理利用巧妙化解冲突(8)



    领导者要转变不受重用下属的思想或工作态度,可能要花费较长的时间。因为这些下属中一般以老年人与中年人居多。他们的思想比较定型,所以领导者要有耐心,有毅力地坚持进行诱导说服工作。

    对确有真才实学的人,领导者要创造条件让他们发挥自己的才干。领导者如果对这些下属不闻不问,即使他们有潜在能力,由于没有被挖掘出来发挥作用,最后还是会变成无用的被遗弃者。

    至于那些身处逆境而不气馁,在工作中虽然有落后和失败的时候,但总有一股东山再起劲头的人,领导者应该鼓励他们,使他们由“枯树”式下属变为“活树”式下属。

    总之,为了搞好工作群体的人际关系,为了不造成人才上的浪费,领导者必须关心不受重用的下属,并从中发掘出确实有能力的人才,这是领导者的一项主要职责。

    妙语巧解下属的怨气

    如何处理好下属的抱怨是领导工作中的一件大事。处理好了,说服好了,工作就顺当,就畅通无阻,处理不好必然会产生很多麻烦。如能采用恰当的说话方式,就可以大事化小,一团和气,加强团体的战斗力!

    作为一个领导,如何察觉出下属心怀怨气;愿不愿意“屈身”去跟下属说慰问的话;如何说话才能既让下属真正消除心中的怨气,又不失自己作为上司的尊严与威信,这都是一个个的难题。因此,作为领导,当受到下属抱怨时,为使其不致发展成更大的人际冲突,不使其步步升级,就有必要掌握一定的说话技巧。

    1.晓以利害。下属与上司的一个不同之处在于,上司除了关心自己的利益之外,更应该关心单位的整体利益,而下属却有权关注自己的切身利益胜过关注整体利益。因此,对下属说话应该记住“晓以利害”这一技巧,当他们对某件事有与单位上司不同的想法时,作为上司的你就应该明智地作一番权衡利弊的分析,只有让他们觉得你的决定才是真正有利于他们切身利益的时候,他们才会真正地消除不满,转而真心支持你的工作。

    2.主动自责。当下属是因为你过激的批评而心怀怨气时,你最好能主动找到下属,作真诚的自责。这实际上就是传达一种体贴和慰藉,责的是自己,慰的是下属。这有利于在对方本已紧凑的心理空间辟出一块“缓冲地带”,为最终的相互沟通和工作合作创造有利背景。

    3.抓住实质。当下属心怀怨气的时候,单纯劝导难以起到真正的作用,只有把他们心中的“怨结”打开,才能让他们豁然开朗。而打开“怨结”的关键就是抓住令他们生气的问题的实质,带领他们走出思想的误区。

    作为领导,要想很好地处理抱怨,还要记住以下几点:

    (1)严肃对待。绝不能以“那有什么呢”的态度加以漠视。即使你认为没有理由抱怨,但下属认为有。如果下属认为它很重要,就应该引起你的注意,那么你就应该把它作为重要的问题去处理。

    (2)不偏不倚。掌握事实,掂量事实,然后做出不偏不倚的公正决定。做出决定前要弄清楚下属的观点。如果对抱怨能真正地了解,或许就能够做出支持下属的决定。在有事实依据、需要改变自己的看法时,不要犹豫,不要讨价还价,一定要爽快。

    (3)认真倾听。认真地倾听下属的抱怨,不仅表明你尊重下属,而且还能使你有可能发现究竟是什么激怒了他。例如,一位打字员可能抱怨他的打字机不好,而他真正的抱怨是档案员打扰了他,使他经常出错。因此,要认真地听下属说些什么,要听弦外之音。

    (4)掌握事实。即使有可能感觉到要你迅速做出决定的压力,你也要在对事实进行充分的调查之后再对抱怨者做出答复。要掌握全部事实,把事实了解透彻后再做决定,只有这样才能做出正确的决定。记住,小小的抱怨加上草率的决定可能变成大的冲突。

    (5)表示信任。并非所有抱怨都是对下属有利的。回答“是”时,你不会遇到麻烦,回答“否”时,就需要利用你所有的管理技能,使下属能理解并且心情愉快地接受你的决定。

    (6)别兜圈子。在答复下属的抱怨时,要触及问题的核心,要正面回答。不要为了避免不愉快而绕过问题,不把问题明说出来。答复要具体而明确,这样做,所讲的话的真意才不会被人误解。


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