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最基本的用人思路(14)



    2.观其行。一个人的行为,体现着一个人的追求。例如,一个讲究吃喝打扮的人,所追求的是口舌之福和衣着之丽;一个善于请客送礼的人,所追求的是吃小亏占大便宜,等等。任何一个人,一旦进入了自己希望进入的角色,就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”。只有那些处在一般人中的人才,既无失去角色的担心,又不刻意寻觅表现自己的机会,所以,一切言行都比较质朴自然。领导者若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出其“真迹”,而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处,那么大胆启用这个人才,十有八九是可靠的。

    3.析其能。有潜能的下属虽处于成长发展阶段,有的甚至处在成才的初始时期,但既是人才,就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略,或有出污泥而不染的可贵品格,或有“三年不鸣,一鸣惊人”之举,或有“雏风清于老凤声”的过人之处。一位善识人才的“伯乐”,正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同。

    4.闻其誉。善识人才者,应时刻保持清醒头脑,有自己的独立见解,不受表面现象所左右。对于已成名的显人才,不应当跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌,而应多听一听反对意见;对于未成名的潜人才所受到的赞誉,则应留心在意。这是因为,人大多有“马太效应”心理,人云亦云者居多。大家说好,说好的人越发多起来;大家说坏,说坏的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段,“马太效应”对其毫不相干。再者,别人对其吹捧没有好处可得。所以,其称赞是发自内心的,是心口一致的。领导者如果听到大家对自己一名普通的下属进行赞扬时,一定要引起注意。

    用好“二流人才”

    高精尖的一流人才不是到处都有的,每个单位都有一些条件稍差的员工,对于这样的“二流人才”,领导者千万不要把他们当成累赘,只要把他们放在适当的岗位,他们就是人才,就是财富。有一句话说得好:这个世界上任何东西都有它的用处,只是用处大小不一罢了。同样,即使是再无能的下属,只要遇上一个会用人的领导,同样也能发挥他的长处,而这正是一个领导优秀还是平庸的区别所在。

    二流人才指的是一些在学历、技能、年龄、政治条件等方面相对存在劣势的人。如学历较低;年龄大一些,45岁以上的人;手慢一点、脑子笨一些、劳动技能不如心灵手巧者的人;公司不爱要的女职员,等等。二流人才并非指那些主观不努力,工作态度很差的人。

    国内外很多企业已摒弃了“尽可能用最好的人员”的原则,奉行“找到那些素质低的人,发掘他们的能力即可”的原则。每个单位都有大量的简单的熟练工作、脏累工作,即使现代化的企业也如此。安排条件差的人去干,他们会全力以赴专心致志地工作,创造出很高的工作效率,而不会有自卑感,沮丧感,不会感到大材小用。

    因为,他们有“自知之明”,期望值并不高。像某些企业用解除劳教者当装卸工,他们感恩戴德地工作,因为起码企业解决了他们就业的问题。建筑行业招收大量农村临时工,这些工人活儿很累,收入也不太高,可干得很起劲,因为毕竟比农村强多了。

    一位教师已经41岁了,刚从外地调回北京,一直没有找到合适的工作。一家私营公司在众多应聘者中录取了他。与许多人相比,他回京后一直受失业困扰,如果录取他,他会很珍惜这次机会的。年龄大点,反而更踏实,来个研究生说不定哪天就“飞”了。学历虽不高,但他吃过苦,有实践经验,进步不会慢。后来,他果然成为公司的业务骨干。

    从一定意义上讲,任何单位都离不开二流人才,全是高学历、高素质人员组成的公司人才结构,未必是最佳结构。

    如果有人想,何必那么费事,干脆把他们全解除合同,改用优秀人才多好。实际上这样效果并不好,优秀人才不一定能做好那些工作。比如你需要一位录入员,每日向电脑录入各种数据做市场分析,把这份工作交给一位名牌大学毕业的软件工程师,不需要多长时间,他就会感到工作单调乏味。失去了工作兴趣,自然就会出差错。可如果你交给一位职业中专毕业的女孩来做,她会非常热爱这份工作的,会高兴得向同学们炫耀在铺着地毯的微机房工作是多么惬意。


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