团队气氛望闻问切
时间:2022-12-17 作者:李娜|龚雪莲 点击:次
| 方与圆大全集（全文在线阅读） > 团队气氛望闻问切 用适度表扬来激励 作为一种肯定***，表扬在使一个人感觉重要方面能起到非常有价值的作用。而批评是一个不得已才使用的办法。 当你期望一个员工提高工作能力时，使用表扬的方法会比使用批评的方法能够显出效果。当你表扬下属时，他们会在工作中更有进步，是因为你给予了他们的承认，这种承认正是他们非常需要的。在表扬你的下属时可以通过两种形式进行表扬。第一就是私下表扬；第二就是公开表扬，虽说私下表扬也能起到一定的效果，但公开表扬更能够提高员工的工作积极性。 然而，如果你想采用批评的方法期望某个员工在工作上得到改善，那你就是事与愿违了。没有一个人愿意被人否定或者被人批评后还去卖力工作的，包括我们大家在内都是一样。 如果你的某个下属请你去看看他的工作并指点一下有什么不对的地方时，你可不能信以为真。看看工作可以，但如果想指点什么，那就不是他真正的想法了，他只是希望你告诉他，他工作做得很好，他希望你能拍拍他的背后说他没有什么地方做得不好，各个方面做得都不错，他需要的是表扬，而不是批评。听他说话，要去理解他的心愿，要明白他的本意。千万要记住，在每个人的基本需求和愿望中，没有希望被别人批评这一条。 批评不能帮助人获得卓越的领导能力。恰恰相反，批评常常会使被批评的人把工作做得更不好，批评毁坏了他想改进工作的动机。你要批评一个人，就不能不伤害他的自尊，降低他的自以为重要的感觉，批评从心理上挫伤了人的自信心。 所以说，对于批评你能做到的最好办法就是把它忘掉。而对于表扬，你要时刻记住，不要错过任何一次机会。表扬比批评的效果要好。 你希望一个人誓死忠实于你并全力支持你吗？你希望他信任你并尊重你吗？只要你希望得到这些，那你所要做的只有一样：表扬他，不是一次，而是要经常地表扬他，不怕次数多。 表扬的方式很多，比如说告诉他，他做了一件很了不起的事情，你是如何如何地需要他，几乎到了离开他就不行的地步，他在你的理想中，你是感到如何地幸福等等。 我们都渴望能够得到一句表扬的话，我们都需要被别人承认和被别人欣赏。每个人都喜欢被人恭维，谁都不愿意默默无闻。 你的表扬要显得慷慨大方些。好听的话，恭维的话，你尽管说，绝不能在说话方面表现出任何吝啬。其实，这也并不费什么事，更不需要你付出什么代价，只要你张张嘴就可以了。但是在表扬人的时候，有两点要记住。第一，绝不能表现出你表扬他想换取什么回报。第二，不能使被你恭维的人感到你想得到他的恭维。 表扬是使一个人感到自己重要的最好方式。批评则是激怒一个人，使他成为你的敌人的最为迅速的方式。如果你批评了一个人，他马上就会恨你。批评是伤害一个人的自尊心的最有效的方法。 如果能记住这样一句话是明智的：没有人会错误批评自己的，不管他可能错到了什么程度。他总会找到一些借口去为自己的行为争辩。如果一个人不能够接受自己对自己的批评，那他怎么会接受别人的批评呢？ 表扬的激励效果大小，不仅取决于内容选择和方式，还取决于是否适度。适度表扬，才会收到最佳效果。表扬适度应做到以下两点： 1.实事求是 古语说，“誉人不溢美”。对被表扬者的优点和成绩，应恰如其分地如实反映，既不缩小，也不夸大，有几分成绩就说几分成绩，是什么样子就说什么样子，不能“事实不够笔上凑”，添枝加叶，任意修饰，人为美化，随意拔高。不实事求是的表扬，于被表扬者无益，会使其感到内疚、被动；于其他人则会不服气，议论纷纷；于领导者本人则损害其威信。 实事求是地表扬，还要求对象确定要公平合理。表扬谁不表扬谁，应完全根据下级的实际表现，而不应受到领导者个人好恶与亲疏远近的影响。有的领导者为了树立自己喜爱的人为“典型”，把别人的长处、事迹也记在这个人身上，这种“把粉全往一个人脸上搽”的做法，必然“高兴了一个人，冷落了一群人”，不仅典型立不住，而且会引起群众的不满，影响内部团结，被表扬者也会感到孤立。 |