与人相处的经久哲学(7)
时间:2023-06-06 作者:张志军 点击:次
8、授权激励 授权的意义就是鼓励和信任，但是授权一定要公开和公正，只有这样才能使得到授权的人真正能行使权利。授权的另一个表现就是晋升，总经理应该注意，不要把下属的成长庇护在自己的阴影之下，授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则也会起到反作用。 对于总经理来说，激励就是达到管理目的的必要和重要手段，只要总经理能够在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，激励的效果也会变得显著起来。 了解下属的“职业锚” 怎样才能保持员工的积极性和高效率的生产能力呢？答案和一个叫做“职业锚”的概念有关，这个概念最早是由麻省理工学院斯隆管理学院的教授埃德加·斯琴(Edgar Schein)在30年前提出的。斯琴认为，一个人主要是由对待自己和自己工作的态度来接受激励的。 在当今瞬息万变和躁动不安的商业环境下，清楚地了解和关注每个员工的职业锚是一个非常有用的方法，因为它可以帮助未来的总经理完成两件十分关键的事情：使你的沟通风格适应员工的个人需求；选择最有效的方法来熟悉和奖励员工，从而推动员工达到更高的绩效水平。 “如果你能有效地应用员工的职业锚，你就可以带领你的员工实现高绩效水平的工作。”美国北卡罗来纳州立大学职业服务中心的经理琳达·康可玲(Linda Conklin)说。 在这里我们所说的职业锚包括： 1、技术与工作能力 这种职业锚的人最关键的一点是渴望在自己选择的职业上出类拔萃，金钱、升职和机遇反而不能促使他们不断磨练他们的技能。工程师和软件设计师这样的职业吸引了很多具有这种特殊倾向的人，你会发现这样的人随处可见，从热衷于解决复杂投资问题的经济分析师到喜欢调动教室学习氛围的教师。 “他们为自己拥有的知识和技能感到骄傲，于是他们需要别人的认同，”亚历山大的高级培训总监Jan Gamache说，他长期从事高层领导和整个团队的培训，“你需要把他们当成专家来对待。”Gamache讲述了一个备受尊敬的工程师的遭遇，他公司新上任的CEO没有公开表示对他在专业领域做出的成就的欣赏，于是他的士气大大受挫，正在考虑辞职。 和这种类型的人交谈，如果总经理对他的专业领域有所了解，那么就展示出你的知识。但如果你不了解他的专业领域，千万不要不懂装懂。“他们很快就会看穿你，你会丧失他们对你的尊敬。”康涅狄格州斯坦福德市DBM职业介绍公司CEO培训部的领导人博比说。 这些员工也许并不太关心他们是否得到加薪。但是如果他们觉得无法提升自己的技能或者他们担心自己不能保持最佳的状态时，他们就会变得很失落。因此总经理应该尽量多让他们参加各种会议以及其他可以提升技能的场合，让他们紧跟科技发展的步伐。 2、全面的管理才能 这种职业锚的人大多会沿着公司职业发展的传统路径走下去。他们和第一类型的人是截然相反的，他们总是在想如何实现多功能、多途径的信息收集，如何管理越来越庞大的团队，如何应用自己高超的人际关系技巧。他们最想获得的是爬上公司高级管理层位子，获得更高的提升和更多的薪水。 这种类型的员工是最容易进行沟通的，因为他们具有良好的协调人际关系的能力。他们精于疏通关系、擅长政治、善于察言观色。他们最关心的是自己的表现是否适合整个企业，他们不仅关心自己工作的过程，而且关心结果。所以总经理和他们交谈就要紧紧围绕工作的绩效，让他们多多参与管理事务，让他们觉得自己是在锻炼自己的管理能力。 这些人真正需要的是薪水和职位，如果总经理不能在这两方面满足他们，就要寻找其它的方法来充实他们的工作。比如，让他们负责监督大型项目的运作或者邀请他们出席重要的会议，让他们去听讲座或参观工厂，借此提升他们的管理技能。并授予他们声望显赫的头衔。 3、自主独立 这种职业锚的人就喜欢特立独行。他们最喜欢按照自己的规则和程序做事，他们不希望别人告诉他们怎么做。对他们来说，自由比名利更重要。 |