孙振耀—“改变”是永不变化的职场进化法则(2)
时间:2022-10-19 作者:武敬敏 点击:次
70%CEO失败的症结点——用错人 《IT时代周刊》上曾登载过孙振耀一篇题目为《失败CEO最主要的原因在于用错人》的文章： 我在惠普公司做了25年。离开这家公司以后不到几个月时间，我选择了加入海辉集团做董事长。同时，我也加入了台湾的扬智科技——一家做半导体、集成电路设计的公司。这是两家不同的公司，不仅是海峡两岸不同的公司，行业也不一样。总结在一起，我自己认为这么长时间的职业生涯，如果想成为一个全面的经理人，应该具备四种能力： 第一，运营能力。每个人都要数数字，每个人要看这个公司的哪个角落不干净，你要负责弄干净，这是运营能力。第二，管理能力。制度设计、流程设计是管理能力。在外企分公司当老总，即使我做到全球副总裁，70%～90%的时间都是在做这两件事情。还有两个能力是我没有机会去历练的，一个是制定战略的能力，一个是资本运作的能力。 我给自己两年的时间，希望能够体验这些东西，最终再决定应该做什么。如果我发现我有这个天分，做制定战略和资本运营的工作，我就会选择继续下去。但是如果我发现没有这个天分，我就会乖乖地回来做一个职业人士。 在这个过程中我发现，不管是创业过程还是企业成熟的过程，大家最常问的一个问题，就是企业的管理者要有什么特质，你应该具备什么能力。我想用一些比较“工程”的方式表达。我刚刚提到“管理、运营、策略、资本”，这是企业一把手应该具备的能力。或者如果你自己没有具备，你也必须找人帮你做你不足的地方。因为企业经营这四个都需要，资本运作、制定战略、管理制度、运营，四个缺一不可。 在企业发展过程中，你有没有发现每个阶段都有不同的要求，领导力等于哪几个参数的组成呢？假如说四个：资本运作能力、制定战略能力、管理能力、运营能力。你会发现，天底下没有一个人的这四个能力都可以考100分。这跟考大学不一样。在企业的每个阶段，这几个能力的要求强度都不一样。创业阶段资本运作跟制定战略是最重要的。我这两年挺有感触的。要真正创业的基本条件，是你对某种行业、某种业务有一种说不出来的直觉，你觉得这样做是有机会成功的，而且你愿意投入，那就是某种战略的感觉。这个强度要很高，如果是一到十分，这两个起码要八九分。管理和运营在企业创始阶段只要及格就好了。 但是如果你的战略已经成熟了，成为可行的商业模式，而且是可以获利的，接下来你最需要的就是把管理和运营做好。所以，企业的发展永远在这里面交错。 可是我们的能力是没有办法交错发展的。比如说今天我管理很强，明天我战略很强，这很难。所以，我想你在每个阶段都要知道，哪个阶段企业最需要什么。你评估一下自己，如果你的能力和特质跟这有差距的时候，你回头看你的团队，里面是否有人可以帮你弥补这些差距。整个团队可以做到四个都100分。 我在惠普公司25年，经过19个老板，经过惠普公司7次重大战略变革。从电子仪表公司，一直做到软件，我自己服务的部门也经过很多变革。加上我这两年时间的体会，我觉得今天做什么工作应该具备什么核心能力，我们要很清晰地去认知它。同时，认知自己的能力和要求有什么差距，根据这个差距来寻求合适你的团队跟你一起配合。 我在帮一些公司做顾问之前，做过一些研究：从1995到2006年，公司的一把手CEO因为绩效问题被强迫离职的比例增加多少？增加了318%。一方面有很多人在探讨领导管理的问题和研究，写了很多书，开发很多训练课程；另一方面，作为一把手，失败的比例在提高。这一定是研究不对，或者是我们的人性本质有问题。 我觉得人的能力是可以有线性变化的，但是人的能力没有办法悬崖式地变化和提升。环境的变化有时候可能不是线性，那么，失败的原因是因为在变化的过程里面，我们的核心能力，这四个基本的能力跟环境的要求没有配套。我们不知道这个差距在哪里。 更麻烦的是，即使我们知道差距在哪，但我们没有用合适的人来弥补这个差距。对于企业的CEO为什么失败，我做了一个调查，有70%是因为用人不当所造成。为什么用人不对？创业的人，创业是朋友或同事一起创业，等到公司进入成长期和成熟期以后，同事就不一定是合适的同事了，因为有很多因素让你不愿意调整你的团队，这是公司经营失败的原因。 在这篇文章中，孙振耀告诉我们：作为一个领导，不管你多么优秀，总会有自己不能做的事情。当你遇到自己能力不能达到的事情的时候，就要善于让别人来帮助你实现自己的期许。在这个世界上，人无完人，但是每一个人都会有自己的长处和不足，要善于经营自己的长处，用他人的优势来弥补自己的不足，这样才能圆满地实现自己的规划，有效地完成一项任务和工作。 会用人的领导，先放弃“天然期许” 对于领导来说，知人善任是一种能力，在用人的过程中要善于发现别人的优势，激发他人的潜在能力，让自己的团队变得团结，才能实现个人价值的最大化。此外孙振耀还表示，在用人的过程中要克服人性中的一个障碍——“天然期许”。人与人之间一旦确立彼此的某种关系，人对人的期望就会自然调整到与该关系相关联的思维模式，并陷入其中不能自拔。对于一个团队来说，这是一个危险的信号。 人对人的“天然期望”与彼此之间的关系直接相关。如果人与人之间的互动符合“天然期望”，效果自然好，但如果不符合“天然期望”，必然事倍功半。 孙振耀很喜欢谈“天然期许”这个词，在孙振耀看来，用人的过程中对所用的人要有一个正确的期许。根据所用人的能力和素质派遣给合适正确的工作，他认为天底下没有十全十美的人，每一个人都有自身的优点和不足。智慧的CEO在用人的过程中，重要的是你要能看到他的优点和缺点，让其发挥优点来弥补你工作上的不足。 实际上，“天然期许”不但适合于领导用人，还适合职场中的每一个人。我们在工作中会遇到各种各样的领导，与领导相处的关键是，要培养一套必要的思维方式：之所以领导不满意，其实是自身的天然期望在作祟，往往自己主观认为上级应该“了解我、关心我、支持我、善待我、合理要求我，甚至是容忍我”。 |