吴士宏—短故事也能很精彩(5)
时间:2022-10-15 作者:武敬敏 点击:次
收获——不想掉队，必须拼命 从模拟销售专业训练中我的收获最大，我捧回去个“模子”，回去可以照着把自己往专业形象雕塑。我还终于练成与人交谈时的“目光接触”，胆量大多了。后来，偶尔和朋友说起以前我不敢抬眼看人，和生人说话就脸红，朋友们笑得东倒西歪，直夸我幽默，我感慨训练和经验真可以把人改造得认不出原形。我还知道了销售技术里，“聆听”和提问题，比“说”要重要得多，也难得多！其实多么简单的道理：你想让客户把钱掏出来，连说话的机会都不给人家，人家凭什么信你，非买你的东西？但是很多销售员在任务的重压之下经常忘了这个基本的常识，逮着客户就拼命地说自己的瓜好瓜甜瓜便宜，说得越多就是胜利，最后也不明白为什么没卖出去。 我有一次把客户的需求问得太明白、听得太清楚了，就非说服人家买更小型号、更便宜的机器，苦口婆心劝人家少花钱，还搭时费力专给人家做系统需求分析，以论证为什么可以少花钱，终于说服了客户；我还得赶紧着找别的辙补上销售指标的“亏空”。这是好还是坏？反正是我理解贯彻的IBM经商原则，这也还是今日大多数IBM人的准则吧？几十年来对IBM的评论中一贯不变的总有“官僚、僵化、机械、死板”等，但几十年不变的也有“IBM专业、规矩、守信、放心，人的素质好……”孰得孰失呢？这就是IBM，唯一的IBM。我坚信：“正直是建立成功企业的基石，以卓越的竞争探求为起点，以对伦理行为的承诺为终点。”这是通用电气前总裁杰克·韦尔奇说的。 小组项目的专业实用性很强，随着学习各产品系列的过程，小组要做系统分析、方案建议、系统保证，最后是“结业论文”——为客户的首席执行官和最高经理层论证购买IBM系统的投资回报。组员分工也按标准的IBM配置：总经理、销售经理、销售员、系统工程师。我的角色是“总经理”，因为总经理只做个开场白介绍队伍成员，最后说“谢谢”，这是小组帮我的忙，改变了角色。不管我怎么认真投入，还是不敢谈“投资回报”之类的事，怕做不好耽误了整个小组的成绩。改编后我的角色很容易演（到八年后我演真的总经理时可就没这么容易了），我的小组成绩不错，临时组合的几个人由衷分享团队成功的快乐。 我们“班师回朝”，八个人的总成绩中等稍稍偏上，大家互相帮扶着一起走过来，无一掉队“伤亡”。苏珊乐得合不拢嘴儿，比我们都高兴，嘱咐我们好好休息一下，我们真需要补补觉了！我自己的成绩算比较好的，但是一点没有偷着乐——我清楚地感受到危机，这个公司这个行业里都是聪明人，要想在聪明人堆里出头，只有拼其他的东西——韧、忍，还有，我能拼命。我只有拼命努力才可能跟上这优秀一群。与优秀的人为伍是我得之不易的幸福，我不想掉队，必须拼命。 我觉得我真幸运。 附录：IBM的用人标准 IBM的用人标准为1个“I”和3个“C”。“I”表示一个人的品德（integrity），3个“C”分别代表“沟通（communication）”、“协作（collaboration）”和“工作投入（concentration）”。 一个人的品德是最重要的，技能、工作方法都是后天可以学到的东西，但品德是一个人的根本，若品德不好，就难以符合IBM对员工的最基本要求。此外，沟通能力、团队协作精神和对工作的投入也是考核员工的必要元素。 IBM很重视评估，尤其是自我评估的重要性。员工通过评估，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的风格，成长为具有领导才能的员工。 每年年初，员工会写出自己的工作目标，制定出全年行为准则，员工按照这个准则进行工作。每位员工的工作目标都由公司内部的管理系统统一管理，由其主管进行考核。年中时，员工自己需要小结一下，看什么地方没有做好，需要改进的地方是什么；年终时，员工再进行总结，直接主管也要参与总结，指出优点和不足，最后得出一个评估结果。在此过程中，员工可以根据需要修改自己的工作目标。 这种评估结果也是员工考绩、升迁、加薪的主要依据。能否将公司的价值理念贯穿到工作中是员工工作成果的最好体现。 在IBM，衡量员工的工作有3个标准： 一为独立性。员工是不是具有独立作业的能力，能不能自己独立完成工作。他在做一件事情的时候是需要几个人的帮助，还是能单独完成。 二要看员工是否有前瞻性，是否对未来有预见性，能否预测到未来的发展。 三是“从无到有”，也是最关键的。“从无到有”包括了员工的独立性和创新精神。所谓从无到有，就是面对一项工作开始的模糊状态，员工自己很快地找到一个清晰的方向，并按照这个清晰的方向有目的、有创新地完成工作。 今天，IBM建立了“紫禁城”、“温布敦富”、“3D Jam”、“Circuit City”等多种数字小区和虚拟岛，在这里，员工可以与家人、合作伙伴、校友自由交流，“相互挤压”想法。为什么IBM这么热衷于虚拟世界？因为它希望能留住优秀人才。 |