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委婉批评,改善管理的良方

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  会说话是一门艺术,作为说话的一部分,批评不会例外。批评是改善管理的重要手段,懂得如何去批评,更能提高下属员工们的绩效。当然,我们由始至终都会强调,本书所说的批评,是一种委婉的批评,让别人听了之后,很乐意地接受,并在行动中改正错误。

  GOPLA在管理心理实践的过程中发现,很多组织之所以死气沉沉,机制僵化,组织成员们缺乏积极性与创造性,都是批评不当造成的结果。

  如果管理者懂得如何应用批评,让批评比赞扬对员工的工作更起到激励的作用,无疑,批评就起到了改善管理不力状况的奇效。

  批评是一门艺术,批评也是一门科学。因此,要利用好批评,以利于促进管理的绩效,我们就必然要遵循一定的方法与技巧。

  1. 原则和目的。

  批评与任何事情一样,要用出效果,都需要原则和目的。很多人仅仅是把批评简单地理解为工作以外的事情,并不把它当作完整的一件事,从而往往造成管理的混乱与迷失,导致批评无效或带来不良后果。

  要是你仅仅把批评当作不满情绪的发泄,那就干脆不用使用批评了。因为批评的目的是要得到什么而不是失去什么。当批评走到了相反方向,就将会不利于未来工作的开展。

  管理者在批评手下时必须要明白,下属原本就是不如你的。在某些方面,他们可能比你出色,但整体上还是比不上你,比如资源和经验不足等等。要清楚批评的目的是什么,要通过批评对将来造成什么样的影响。当明白了这两点后,你的批评将会比较有效果。

  2. 实施步骤。

  在批评中,首先要肯定当事人所做的事情中好的部分。要把它看作是他日后工作的积极性和动力。否则,锐气磨掉只能让他不敢承担责任,不敢挑战自我,难以主动突破。

  其次,明确、直接和客观地指出当事人的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和其个人都将造成什么后果。但也要说明,不足是可以弥补的,错误是能够改正的。应该给他指出方向,但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样,他才不会养成依赖性,不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。

  再次,注重人的培养。个人在组织中追求的一个目标是成长。教会下属如何成长,是对他的最大激励。这种境界的提高,往往能够消除他受到批评以后的不良情绪,反而给他带来更足的动力。

  3. 适度原则。

  其他章节已经有所叙述,在批评时,一定要注意批评的艺术,注意批评时的环境场合、时间、方式、语言、客观性和是否到位。

  4. 规避风险与消除不良影响。

  任何批评都会造成不良情绪,作为管理者,我们必须学会如何让当事人知道错误,又尽可能不带来不良情绪。最有效的规避不良影响的方法,在很多地方都已经提过,那就是对事不对人。批评时,一定要针对事情本身,不要针对人。谁都会做错事,做错了事,并不代表他这个人如何如何。错的只是行为本身,而不是某个人。一定要记住:永远不要批评“人”。

  5. 先有解决方法再去批评。

  批评的目的就是为了改变。当你批评对方时,你在说对方做错了。在这同时,你必须要告诉对方怎么做才是正确的,这才是正确的批评方法。不要只是“指手画脚”。一定要当事人明白:你不是想追究谁的责任,只是想解决问题。而且,你有能力解决。

  6. 系统性。不要把批评与环境、形势发展割裂。

  批评是心理战的重要手段之一,是用以精神控制的有效措施。管理的真正成功,就是不要错过任何洗脑的机会。  


 



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