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铁腕背后的柔情

董明珠的资本(全文在线阅读) > 铁腕背后的柔情

    1.格力从来不搞末位淘汰制

    很多时候,对格力几万名员工而言,董明珠是神一样的人物:他们人手一本董明珠的自传,看得热泪盈眶,唱着歌颂董明珠的歌曲,并以能和董明珠在电梯里讲上几句话为荣。大家都敬畏她,她知道。“但我们还是那么崇拜她。”一位员工说:“她在电梯里和我说一句话,我要兴奋一个月!”在格力,董明珠的无私和公正赢得了持久的权威和拥戴。在她的下属当中,她拥有一种无与伦比的力量,这是群众对于领袖天然的膜拜。他们敬畏她,他们追随她。

    她就像乔布斯一样拥有现实扭曲力场,更重要的是,董明珠没有道德瑕疵,活得像格力的制度一样天衣无缝。她把自己毫无保留地给了格力,并理所当然地认为,别的员工也应如此。

    在格力集团,董明珠从来没搞过末位淘汰制的管理制度,因为董明珠认为这个制度并不合理,她觉得,一个人只要尽心尽力地做事,就对企业有价值。在格力集团,董明珠虽然坚持原则,但不会推行不合理的规章制度。

    在中国的企业管理中,有人形象地比喻末位淘汰制度为“抓小偷”,谁跑得慢,肯定被抓到,而且必须有个人被抓到。于是良好的合作气氛没有了。

    通常情况下,干活越多的人,出错的概率越大;越坚持原则的人,得罪人的机会也越多。结果是这两类人年终的评分都很低,按照末位淘汰,他们被淘汰了,这样难免令人感到惋惜。而且如果再这样淘汰下去,将没有人敢说真话了。

    董明珠认为并不是所有在最末位的员工都是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色,但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退,这容易造成辞退好员工的情况。

    而且董明珠也觉得末位淘汰这种管理太过残酷,也缺乏科学性。不管末位淘汰制的考核系统制定得多么公正合理,作为以相对标准去衡量员工绩效的制度,总会有人被淘汰,再优秀的团队也会有一位员工最差,但是这位员工毫无疑问是优秀的,如果被淘汰会伤害这位员工的自尊心,也是团队的一种损失。

    董明珠表示,人的才能是不一样的,尺有所短寸有所长,员工在这方面不擅长,可能在另一方面很优秀,就这样被淘汰,是对员工自信心的摧残,更是企业人才库的损失。这样的管理没有人情味儿,也不是很合理。严重点说,末位淘汰制是不符合人道主义的。

    而除去情理,在法理上,末位淘汰也是行不通的,因为如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退,则是违反劳动法的。按照我国的劳动法的规定,如果劳动者确因不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后,可以解除劳动合同。但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。10个人工作可能都“不能胜任工作”,也可能都“胜任工作”,这并不能构成辞退第10个员工的合法理由。

    “末位淘汰制度”在本质上说,是单位的一个内部制度,根据2015年出台的司法解释,劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为,用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同,这种行为并不合法。

    而从科学的角度看,末位淘汰制欠科学。因为各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工,有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位,这正是“末位不末”,如果淘汰掉他们,即使招入新的员工,实际效果并不如以前,从这个角度说,末位淘汰制是欠科学的。

    从人格角度来看,末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行,个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的,有的天生聪明一些,有的愚笨一些,有的情商高,有的情商低……人和人总是有差别的,作为管理者必须正视这种差别,包容这种差别,给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲,过于残酷,对人的尊严是一种挑战。


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