甄选应聘材料(10)
时间:2023-05-03 作者:张志军 点击:次
3.对应聘者进行评价 在对应聘者进行评价的时候，关键是要对其各方面的信息进行综合，然后进行系统的评价，不能因为某个应聘者某一项特别突出或者某一项较弱而产生特殊的意见。 企业选拔评价的常见误区 虽然现如今大多数企业中的选拔评价体系已经发展的比较规范，但是传统选拔评价体系中还存在着许多误区，常常给企业的人力资源工作者带来困扰，甚至造成误判而使企业与真正的优秀人才擦肩而过。归结起来，主要的误区有以下三个： 1.忽视应聘者内在潜质 对于企业而言，往往是等到内部出现人才短缺的时候，才会通过各种招聘渠道发布招聘信息，并在短时间内获得大量的候选人资源。在面对堆积如山的求职材料时，企业的招聘人员往往会偏重于表面的“好”条件，只重视诸如学历、工作经验、资格证书及所获奖项等硬件条件，而忽视了应聘者内在的素质，包括动机、价值观等。正是由于这样的原因，很多企业经常处于虽然劳动力市场充足却找不到合适人才的尴尬境地，甚至有的企业在录用一些应聘者后，在试用期内对他们一度大失所望。 2.忽视评价成本投入 作为招聘与选拔工作的一部分，选拔评价也是需要投入成本的。近些年来，社会上逐渐出现了一些专门为企业做选拔评价的机构，的确给企业带来了一定的便利性。但是随之而来的却是频繁出现的测评偏差或者测评失真等问题。究其原因，主要是一些企业或机构在进行选拔评价的时候为了节省成本，对招聘岗位的特点不加区分，采用统一的测评手段，甚至是完全相同的测评试题，这些做法都是对专业测评手段的曲解与误用。 3.忽视岗位胜任力评价 现实情况下，绝大多数的企业通常以应聘者的技能作为评价岗位适合度的主要依据，自己并没有发展出一套适用的标准，在招聘时也无法客观评价应聘者与岗位的适合度。因此，在以人才获得率为前提的选拔评价中，胜任力评价是不可缺少的。 |