外部招聘和内部选拔(2)
时间:2023-05-03 作者:张志军 点击:次
3.只选合适的，不选最好的 在招聘与选拔的过程中，很多企业往往对应聘的标准做出很高的限制，如学历仅限本科或者研究生以上等，这些高标准经常使一些实际工作能力出众或者经验丰富的人望而却步。再者，当一些具有高标准条件的人进入企业后，他们可能在短时间内会使企业受益匪浅，但很快就会对眼下的工作条件和待遇产生不满足感，然后跳槽，这样的人才流失在企业中是经常发生的，最后遭受损失的还是企业。因此，企业在进行招聘与选拔的过程中，应当先考察应聘者是否是适合自己需要的，而不是所谓的最好的。 4.招聘是双向互动 招聘是一个企业与应聘者之间进行双向互动的过程。在招聘过程中，招聘人员向应聘者提供可咨询的信息，这些信息不仅包括组织的内部结构、部门设置等硬件设施和组织文化、经营理念、发展潜力等软件配置，还应该能够从招聘人员的形象、谈吐、待人接物等方面反映出该组织的企业发展理念。而应聘者也应该如实地介绍自己的条件，让企业对自己的优势一目了然。 什么是内部选拔 内部选拔是指企业对其内部的员工按照能力或者业绩进行合理的岗位配置，通常包括内部晋升和平级调动两种。 内部晋升，指让企业内部的某些符合条件的员工从一个低级的岗位晋升到另一个相对高级的岗位，以满足岗位对人才的需要。 平级调动，指因工作的需要让企业内某些员工到同层次其他岗位上去工作。有时候，职位层次的略微降低也成为平级调动。 内部选拔一般在较大规模的企业中多见，这种方法成本小，也能使员工较快适应企业的文化和管理，在最短时间内进入工作状态。 内部选拔的优缺点 与外部招聘相比较，内部选拔具有一些独到的优点： 1.成本率低 内部选拔最显著的特点就是成本率低。内部选拔不但省去了进行外部招聘所需要的一系列准备成本，还相应减少了很大的培训成本。此外，内部选拔出来的员工往往是企业中的佼佼者，他们的实际工作能力很强，对企业现有人员、业务模式和管理模式也非常熟悉，更易于进行相互间的沟通和协调，发挥团队效能。 2.选拔成功率高 内部选拔出来的员工，他们的信息是已知的，企业对他们的理论和行动能力有较为详细的了解。因此，岗位与候选人之间的误差就小，选拔成功率就高。 日本著名的本田汽车公司就是广泛采用内部选拔的典型。多年以来，本田汽车公司一直信奉“平时精心培养，用时内部挖掘”的信条，大力培养自己内部的员工的个人素质、管理能力等，并通过科学而详细的岗位分析，对其中的佼佼者进行提拔，使其晋升到高级人才的职位上。也正是这种内部选拔的高成功率和高磨合率，使得本田汽车公司走在世界的前列，率先实现了公司的年轻化。1983年，当久米是志出任社长时，他只有51岁，同时当选副社长的占泽幸一郎和茅野彻郎也都不超过52岁，这样的年龄结构在世界上是少有的。 3.员工与企业更易磨合 经过长时间的磨合，员工已经与企业在价值观上逐渐趋于一致，并认同了企业的文化理念。因此，内部选拔出来的员工与企业间的非一致性因素很少，对企业的忠诚度较高，两者之间更易于磨合。 同样，内部选拔的缺点也是存在的。内部选拔的岗位数量是极其有限的，选拔过程不可避免的要产生员工之间的竞争，甚至会疏远员工之间的关系，造成人才流失。再者，如果管理不善，内部选拔还会成为某些人的利益手段，形成“小集团”、“小体系”等，对企业的运作和发展产生极大的负面影响。 如何选择外部招聘或者内部选拔 外部招聘和内部选拔是企业两种不可或缺的人才搜寻手段。外部选拔可以为企业内部组织带来新鲜的血液，改善内部环境；而内部选拔又可以承载和传递企业的文化和理念。但是，什么样的企业适合什么样的招聘与选拔方式是有限度的，某种方式过多或过少都会带来不好的效果，在这一点上企业应当慎重。 |