想维持现状也得竞争(2)
时间:2022-12-14 作者:李可 点击:次
拉拉一下张口结舌,干瞪着眼答不上来。王伟说:“知错就改还是好同志。” 王伟都走开了,拉拉还在使劲儿地想,过一会儿,她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷道:“我承认销售和供应链都比较正常,可他们确实也没有为扩张准备好足够的干部,缺干部肯定是大问题!” 王伟被拉拉的较真给逗笑了,说:“你还在琢磨着怎么还击我。” 同样面临着打造流程搭建系统的任务,杜拉拉满心焦虑,李卫东却胸有成竹。 作为一个训练有素的熟手,李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引,他知道第一步要做的是甄别培训需求,确定了培训内容后,他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师,哪家贵,哪家性价比高,他都了如指掌,此外,他还有一套行之有效的办法来培训内部讲师。总之,李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻,就能抽出最合适的方案,漂亮地摔出来给大家看。 拉拉却不能。她和李卫东的差别在于,她也知道问题在哪里,该做什么,但是她只有理论,而没有具体成型的工具能抄起来就用。 可拉拉既没有现成的绝活可以亮出来献宝,也没有精力马上赶一个绝活出来,因为当时有个火烧眉毛的任务正压着她——年度加薪。薪水不比货款,没得拖欠的,说好了什么时候加薪就得什么时候加,两千双眼睛在盯着,公家也容不得她杜拉拉有半点差池。 拉拉只得把摆脱后进的想法先放到一边,埋头做起了年度加薪,这活儿没两个月她做不完。一个月后,她又开始为参加“翰威特”和“美世”(两家著名的咨询公司)的年度薪酬调查准备数据,这事儿没两个月也弄不完。 薪酬调查和年度加薪都是C&B经理的重要任务,属于硬指标,当事人签字画押,年终要逐项考评的,做不好就得卷包袱走人,这和亮不亮绝活、做不做先进的后果不是一个数量级的。拉拉这年的硬指标有五条:年度加薪,年度薪酬调查,HR系统上PEOPLESOFT(软件名称),来年薪酬预算,以及完成年度大扩招。比较搞笑的是,这五条不是黄国栋给她规定的,而是她凭着职场常识,再东问西问弄明白的,归置出来五条后交给黄国栋,黄国栋看过没问题签字了事。 应该说,麦大卫肯定知道杜拉拉正在忙什么,因为这时候,SH在亚太各国的C&B经理都在忙于做年度加薪和薪酬调查。如果杜拉拉头脑发昏没在做这两样,黄国栋势必饶不了她。 可是,麦大卫是不满足于仅仅知道下属在干什么的。比如像李卫东这边,一会儿是问卷调查,一会儿是年度培训计划,每次他发邮件给各部门的时候,都会抄送给麦大卫、黄国栋和何查理。李卫东过硬的专业技术,他和业务部门有来有往的互动,都热热闹闹地随之抄送给了麦大卫。不到两个月的工夫,李卫东已经安排了一场卓有成效的培训,是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。 相比之下,杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦,虽然没有证据表明她做得不好,但是她至少没有做到恰当地沟通进程。麦大卫嫌弃杜拉拉慢热,嘴上愈发一个劲儿地夸李卫东,光表扬的邮件就连发了两封。 黄国栋有些看不过眼了,找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说,杜拉拉也很辛苦,同时在做薪酬调查和年度加薪,忙得够戗,一千人的扩招她的组得负责完成其中的百分之六七十。 麦大卫这才收声,却并没有感到冤枉了人的内疚。黄国栋说的是事实,可麦大卫就是对杜拉拉喜欢不起来,有心挑剔吧找不到给力的事由,刻意闭嘴呢,又仿佛哈欠打了一半被打断似的心有不甘。也许这就叫磁场不对吧。 话说杜拉拉又不傻,热热闹闹地和大家互动,再聪明得体地写邮件报告进程,这个她会。可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握,与其迫不及待地显摆没有把握的成果,不如多琢磨几遍想好了再说。另一方面,一些有把握的东西她踌躇再三还是没发给麦大卫,而只给了黄国栋和何查理,她觉得如果黄国栋认为有必要发给麦大卫,他自然会做主转发。结果黄国栋没有转发,他认为不是很有必要。李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件,黄国栋则隐约感到有越级之嫌,至少是好出风头爱表现。 杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。她咬咬牙,下定决心要在那五条硬指标以外再揽一个活——她要做薪酬宽带制! 这不仅将是一个重量级的献宝,还能把她从尴尬的局面中解脱出来。拉拉憧憬着,有了宽带制,她就能自己给新员工定工资了,而不是像眼前,非沈乔治不行。 |